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用人单位不签劳动合同,员工离岗半年又上班,法院怎么判?
2020-01-14

  • 用人单位不签劳动合同,员工离岗半年又上班,法院怎么判?

     

    李某在20153月进入某市一家企业工作,双方未签订劳动合同,2016年春节后,李某未到企业上班。半年后,他又回到该企业,但双方仍未签订劳动合同,企业也没有给李某缴纳社会保险。

     

    在此期间,李某出过一次工伤事故。2017年春节过后,李某再次擅自离开。其后,李某申请劳动仲裁,要求企业支付工伤保险待遇、经济补偿及20169月到20171月的双倍工资。仲裁裁决后,李某又向法院提起诉讼,要求支付双倍工资。

     

    企业表示:同意仲裁书里对工资、经济补偿以及工伤保险待遇的计算方式,但是双方的劳动关系从20153月开始一直延续并未解除,因此李某主张双倍工资并无法律依据。

     

    法院审理后认为:原告自20153月和被告建立劳动关系,2016年春节过后到20168月底并未上班,被告也未向原告支付工资,双方虽然没有书面解除劳动关系,但是双方在长达半年时间内均未向对方履行劳动法上的义务,当视为双方劳动合同已经解除。

     

    20168月原告又到被告处上班,双方重新建立了新的劳动关系,但因为未签署劳动合同,按劳动合同法规定,被告应向原告支付双倍工资,并补签书面劳动合同。同时,原告20169月止10月因工伤停工留薪期不应该计算双倍工资,所以,原告可以获得双倍工资的期间应为201610月至20171月。

     

    员工擅自离岗是否视为自动离职,法律方面并未明确规定。法院在司法实践中审判也并不同意,对于满足工作岗位、劳动报酬等方面连续性的条件,可以认定是履行原劳动合同,不需要支付双倍工资。但是法律对于“短时间、连续性”未作具体表述,法官具有较大的自由裁量权。

     

    用人单位如何规避这样的风险呢?

     

    首先,劳动者擅自离岗,企业应以旷工为由解除劳动合同,当然解除程序要合法。先书面通知劳动者来上班,不来上班则视为旷工。如果规章制度有规定的话,按照规章制度的旷工天数计算;如果规章制度没有规定的话,连续旷工15日后用人单位就可以发送解除劳动合同通知书给劳动者,以此来解除劳动合同。

     

    其次,对劳动者超过一个月后再回来继续工作的,用人单位最好重新与劳动者签订劳动合同。


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